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卢志文
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资料 短消息2003-5-9 17:32:00
如何让知识员工忠字当头? ■  陈黎萍 鲁云海 知识经济时代占主导地位的是知识员工,知识员工不同于传统的劳动者,因为他拥有最有价值的资产—一知识。现代管理大师彼得·杜拉克指出:知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素—一土地(即自然资源)、劳动和资本虽没有消失,但已经变成第二位。假如有知识,就能够容易地得到传统的生产要素。正因为知识如此重要,作为知识载体的知识员工则必须得到企业的足够重视。 知识员工具有很强的创新能力,他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。然而,知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素,即员工的忠诚。一个简单的公式说明了该问题,那就是:智力资本=能力×忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用,然而,一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。例如泄漏重大技术等商业秘密;错过或痛失有利商机;误导企业经营者做出错误决策等。而即使不发生败德行为,这些流动性很强的知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业,造成企业的人才流失。 当然,我们不应把原因全部归结于员工,那么,作为企业又应在培育员工忠诚度上做哪些工作呢? 一、下放决策权 由于三点原因管理者应该下放决策权:首先,知识员工具有较强的自主性,他们不仅不愿受制于物,而且无法忍受上级的遥控指挥,他们更强调工作中的自我引导;其次,知识员工往往比管理者更加专业,他们对自己的工作比管理者掌握得更多,更有能力做出正确的决策;再次,下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要,使他们对工作抱有更大的热情。因此,管理者不应独揽大权,阻碍知识员工发挥专长,否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能,而且会扼杀知识员工的工作积极性。 然而,下放权利并非放任自流,也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同,我们将决策分为:技术决策、管理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策;管理决策是确保组织经营顺利运转的决策;战略决策是确定组织发展方向的决策。一般来讲,技术决策下放的程度可以高一些,而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。 二、推行弹性工作制 由于知识员工具有自主性,他们不愿受制于一些刻板的工作形式,如固定的工作时间和固定的工作场所,而更喜欢独自工作的自由和刺激,以及更具张力的工作安排。并且知识员工从事的是思维性的工作,固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此,组织应制定弹性工作制,在核心工作时间与工作地点之外,允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。 事实上,现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网,员工可以随时在家与公司联络,并传输信息和数据,公司管理者也可借此向员工进行指导与帮助,从而避免管理失控现象发生。 三、工作富有挑战性 与一般员工相比,知识员工更在意自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,把克服难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。 因此,要使工作富有挑战性,除了下放决策权外,还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。 当知识员工觉得现有工作已不再具有挑战性时,管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去,这样,由工作轮换所带来的丰富的工作内容,就可以减少知识员工的枯燥感,使积极性得到增强。 工作丰富化是对工作内容和责任层次基本的改变,旨在向知识员工提供更具挑战性的工作。工作丰富化是对工作责任的垂直深化。它使得知识员工在完成工作的过程中,有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。但在实施充实工作内容过程中,应遵从下列五个原则: 1.增加工作的责任和难度;2.赋予知识员工更多的责任;3.赋予知识员工自主权;4.将有关工作业绩及时反馈给知识员工;5.对知识员工进行必要的培训。 四、双重职业途径激励法 在知识员工当中,一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。因此,组织应该采用双重职业途径的方法,来满足不同价值观员工的需求,但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。 微软公司就是采用双重职业途径获得成功的典型案例。为了留住技术人才,微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的,这样,职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径,承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时,为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性,微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能,也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批,并与报酬直接挂钩。 五、实现无缝沟通 沟通对于企业提高知识员工忠诚度具有重要的意义。首先,沟通能对知识员工起到激励作用。管理层通过知识员工的业绩反馈来强化知识员工的积极行为,这就是强化激励作用;管理层通过知识员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进,这就是目标激励作用。 其次,沟通有利于知识员工的情绪表达。对于知识员工来讲,工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,并满足了员工的社交需要。同时,良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享,信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者,又是知识和信息的吸收者,他们彼此学习,互相提高。 六、关心员工 关心员工并不是一个新鲜的话题,但却是从来没有得到很好解决的问题。我国国有企业在加强思想政治工作中,一直强调遵循的“理解人、关心人、爱护人”的原则,说的就是关心员工,但在现实中,一直是说得多,做得少。 首先,企业应该关心知识员工的健康状况。由于知识员工从事的是脑力劳动,缺乏应有的锻炼和娱乐,因此,长期下来健康状况就会受到威胁。近年来,美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。 IBM 公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范,它们不仅每年都安排员工体检,而且要组织1~2次的渡假。IBM的一位员工曾经说:“如果离开IBM,我就不会在IT行业干了。”忠诚度之高,令人赞叹。 其次,企业应关心知识员工的家庭生活状况,要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互平衡。3M公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活上的日常事务,公司将一部分场所租给了银行、自助洗衣店、干洗店、汽车修理公司、旅游代理处等服务性企业。这样,公司员工就可以在工作之前、当中或者之后高效率地干完自己的“私事”,从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。3M公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训,向他们解释这些员工工作的艰辛,并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了知识员工个人及其整个家庭对企业的忠诚。 此外,企业还应关心知识员工的个体成长。在知识经济时代,知识更新特别快,能干的员工并非永远能干,员工的技能随着时间的推移会老化。因此,企业应加大对知识员工培训和开发的投资,为知识员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。美国GE、IBM以及宝洁等著名企业,都已制定了员工继续教育、终生教育计划,从而使员工具备了终身就业能力。当员工感觉在企业里会有很好的发展前景,他自然会忠诚于这个企业。□ [align=right][此贴子已经被卢志文于2003-5-9 17:32:18编辑过][/align]
宽心容物,虚心受善,平心论事,潜心观理,定心应变。——卢志文

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如何理解员工的忠,不同身份的人的理解可能不同:领导者认为一个“忠”的员工应该是对领导绝对服从从不说“不”的,这是对自己权力的“忠”;而作为普通劳动者,他们心目中的“忠”则是对本职工作的恪尽职守,对单位命运的关注,因为他们知道单位的存亡与兴衰直接关系着自己的利益。因此如何看待员工的”忠“,要看领导者的心中装着的是个人的权力还是单位的利益员工的利益。
2004-7-10 16:35:00 顶部
赵俊
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 定公问:“君使臣,臣事君,如之何?”孔子对曰:“君使臣以礼,臣事君以忠。”
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2004-7-10 12:17:00 顶部
ecnuwei
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把教师当作既要“活好”又要活出“人样”的人来对待就足够了,其他的都是虚伪之作。自于忠,忠于合理利益是最大的忠诚,而忠于某个个人这是中国教育的失败!
-----------------
     享受过程,感悟人生
2004-7-2 2:15:00 顶部
无伞
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在谈"忠"前不妨再思考一下? 我们教师所需是什么?关注员工应当放在首位. 中国有句古话:安居乐业,居在前,古人尚且崇尚以人为本,而现实生活中的我们的校长呢?是否考虑到教师的所需?仅靠一味地去说服去教育去感化,不如实实在在地为教师做点实事.美国的一些大片中塑造过无数个个人英雄主义形象,不知大家是否注意到,他们有一个共性,无论在何时何地何种情况下,他首先考虑到的是家庭,甚至为此放弃自己的生命.虽然我们的国度不同,文化背景不同,尽管我们一直倡导集体的利益高于个人的利益,但在现实生活中,抛开一切人们想到的更多的还是自己(知识份子尤其不怨承认这一点).因此,我们在谈教师的"忠"前,应当首先考虑到教师的家庭和个人所需(安居),教师才能安心工作并发展自己(乐业).抛开这一点不能说是空想也是事倍功半.
止步又一个雨季
无伞
于喧嚣之处
静静听雨......
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陈仕仁
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第6楼
公正、自律的领导才能让知识员工忠字当头;知识员工不是一介鲁夫,不可能听从领导的夸夸其谈,不会为上司施舍的恩惠感恩戴德! 专制、自私、处事不公、放任不羁的领导不可能赢得知识员工的忠字;表面上看起来忠的,实际上是一种圆滑的处事策略! 在公正、自律的领导手下干事,为集体干事就等同于为自己干事,我为人人,人人为我;集体兴旺我光荣,集体衰败我可耻。 在专制、自私、处事不公、放任不羁的领导手下干事,得再大的好处也是在为别人卖命!
2004-4-24 8:40:00 顶部
卢志文
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第7楼
以下是引用陈仕仁在2004-4-24 8:40:00的发言:
公正、自律的领导才能让知识员工忠字当头;专制、自私、处事不公、放任不羁的领导不可能赢得知识员工的忠字;表面上看起来忠的,实际上是一种圆滑的处事策略! 在公正、自律的领导手下干事,为集体干事就等同于为自己干事,我为人人,人人为我;集体兴旺我光荣,集体衰败我可耻。
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杨柳依
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第8楼
我认为:作为领导,如果心系员工,想为员工所想,急为员工所急,员工受滴水之恩,定当涌泉相报。
2004-4-23 16:32:00 顶部
杨柳依
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第9楼
作为校长要关爱教师。 事业上要引导, 业务上要扶持, 待遇上要优先, 生活上要关心, 情感上要沟通。
2004-4-23 16:18:00 顶部
hu_gr
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第10楼
忠诚于自己的工作,而不是忠诚于某位领导,领导早晚要下台(辛辛苦苦几十年,终于回到解放前,这是历史的必然),只有忠诚于工作才能立于不败之地。
2004-4-12 9:00:00 顶部
一生守候
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第11楼
以下是引用hu_gr在2004-4-12 9:00:00的发言:
忠诚于自己的工作,而不是忠诚于某位领导,领导早晚要下台(辛辛苦苦几十年,终于回到解放前,这是历史的必然),只有忠诚于工作才能立于不败之地。

世界上最可怕的事情,莫过于有眼睛却发现不了美,有耳朵却不会欣赏音乐,有心灵却无法理解什么是真。不会感动,也不会充满激情......
2004-7-2 0:40:00 顶部
诗意情怀
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第12楼
忠的实质是凝聚力的凸现,一个集体没有凝聚力很可怕,民族,国家,集体太需要凝聚力.但怎样开展忠文化教育,本文的措施还是比较表层吧.忠的回归应该指向一种精神吧!
2004-4-11 14:27:00 顶部
雨落大地
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第13楼
真正的忠诚是对自己生命的忠诚 + 刘邦和项羽
刘邦自己什么都不会,但他就是会用人; 项羽太能干,就是不会用人。(妇人之仁则另当别论) 这是历史,现在是历史的延续,最多只能超前半步。
世界是真实的,因为我的生命是真实的,我的心灵是真实的,我的感受我的体验是真实的……
世界就在那,等我去爱她。 
春夏秋冬在期待,还有无限的未来。
希望在前方,我的前方召唤我的前行----- 
http://www.zhgshw.cn/wj2.asp?username=云飘蓝天
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jjqqpp
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  资料   短消息编辑 删除 引用 第14楼
‘尊重’是社会化的第一要义,‘人格平等’是基本要求,总是从上向下看:“先教育其成人,然后再以人为本!”,我难过!以人为镜,可以正----。
四川自贡靳秋平向大家学习来了!

教育:永远年青的事业,有永远作不完的梦!
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传统的管理是将人视为工具,强调对资源的协调控制,把对人的行为的规范化作为管理追求的理想目标。在培养强调创新人才的今天,这种管理价值观以显得格格不入。要在实施过程中不仅把人看作管理的对象,更要认识到他们还是管理的主体。要坚持以人为本,开启人的潜能,促进人的发展。
山东省胶州市向阳小学韩珍德
电话(O):0532-7239268
  小灵通:0532-5299601
学校网址:http://www.xy1960.com
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卢志文
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还是要以人为本!或者先教育其成人,然后再以人为本! 总之,尊重是第一位的。
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把员工当人就足够了.
永远不能适应这个世界
 注定他要改变这个世界

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忠于自己的言行,才能忠于事业,才可能忠于别人。但‘施恩图报’这种方式,是基础层次的。它换来的‘忠于’能持久吗?还要去跟踪他的须要变化,累!我以为,应以不变应万变,提升自己的人格力量的引力,是无为而无不为的!
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  新的国家领导人再一次强调了对人才的重视,让有能力的人把自己的能力发挥出来是对人才最大的重视!人才曾经的大量外流也是有好处的,起码促使当领导的重视起自己手下的人才了。   不要再让不识士之人当权了啊!
2004-3-2 21:33:00 顶部
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“忠”应该倡导。这是我们民族的优良传统。
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赞成!从利己出发,达到利人和利群的目的,这可能是我们今天在处理个人与群体之间关系的时候比较好的一种策略和境界。
赵公明
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习惯:服从多数,保留差异。
态度:直截了当。
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zhuyr
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忠诚的前提是知识员工觉得在这里工作是值得的,要么是工资水平高,要么是福利待遇好,要么是自身的价值能被管理者认可,要么是工作环境顺心。总之,他必须找到离不开这里的平衡点,其次,作为管理者必须要有动态管理能力,对于那些不忠诚的员工做出决断。我赞成要想方设法培养员工的忠诚度。
2003-5-10 19:43:00 顶部
卢志文
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卫东所言不无道理。但,“忠信”二字在今天,我看不是讲多了而是讲少了,要大讲才行啊! “从利己出发,达到利人和利群的目的,这可能是我们今天在处理个人与群体之间关系的时候比较好的一种策略和境界。” 过去,我们过分忽视个人的价值,如今,我们也要注意不能走过了头。
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以下是引用卢志文在2003-5-10 16:58:00的发言: 卫东所言不无道理。但,“忠信”二字在今天,我看不是讲多了而是讲少了,要大讲才行啊!

忠信,不是愚忠,是对工作的忠,对事业的信。我们常说做教育要对得起良心,我们真的做到了吗?其实就是对工作的忠信。

幸福是一种态度,快乐是一种习惯。
2005-1-12 13:33:00 顶部
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谈的问题很好,但题目中有较浓的封建色彩。 知识员工要实现个人价值,可以说他们正是在实现个人价值之后,并且通过实现个人价值这一途径来实现他对团体的贡献和价值的。在目前的情况下,提“忠字当头”不太合时宜,也不切实际。 从利己出发,达到利人和利群的目的,这可能是我们今天在处理个人与群体之间关系的时候比较好的一种策略和境界。
2003-5-10 12:42:00 顶部
姜连涛
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以下是引用冯卫东在2003-5-10 12:42:00的发言:
谈的问题很好,但题目中有较浓的封建色彩。
知识员工要实现个人价值,可以说他们正是在实现个人价值之后,并且通过实现个人价值这一途径来实现他对团体的贡献和价值的。在目前的情况下,提“忠字当头”不太合时宜,也不切实际。
从利己出发,达到利人和利群的目的,这可能是我们今天在处理个人与群体之间关系的时候比较好的一种策略和境界。
这种价值取向,在当今的时代,恐怕不足取。非常赞同卫东的意见。
读万卷书
行万里路
交万般朋友
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xuexulong
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对员工也要有爱,用爱来带动他
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王雄
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这是现在很多学校的关键问题之一。 在竞争的作用下,教师肯干了,比分数,比班级的荣誉。可是这样的负面效应也很大。教师的之间的关系紧张。如何建立一种既能激发教师工作热情、又能使大家和睦相处的管理制度,确实是一个难题。这需要一校之长创建一种独特的校园文化与精神,这种精神是中国过去的单位、企业所缺乏的。因此,这样去努力的校长实际上就在创造中国新的教育文化,甚至是新文化。 ——卢校长可能已经在担负起时代之大任。 [align=right][此贴子已经被作者于2003-5-10 21:07:34编辑过][/align]
来,我们谈谈,就像我们走在静静的湖边,思想在水天一色中,和着自然之乐,悄悄的成长……
2003-5-10 21:08:00 顶部
言者
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好贴。推荐给我的董事长看一看。 当然,校长也应读一读。
满载一船星辉------
2003-5-9 20:13:00 顶部
卢志文
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忠诚度要靠培养的。
宽心容物,虚心受善,平心论事,潜心观理,定心应变。——卢志文

欢迎光临我的博客《卢志文杏坛絮语》:
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2003-5-9 19:20:00 顶部
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呵呵,我们的教育管理,不论是公办的还是我所知道的所谓民办的,都好象喜欢和上面的对着干。
The things that will destroy America are prosperity-at-any-price, peace-at-any-price, safety-first instead of duty-first,the love of softliving,and the get- rich-quick theory of life. --Theodore Roosevelt
And China ? ---Martin SHEN
2003-2-12 8:34:00 顶部
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